Por
Daniel Pombo Longueira
1.
Introducción
A
través del Decreto 467/2014 (Publicación B.O.: 16/04/2014), el
Poder Ejecutivo procedió a reglamentar la Ley 26.844 que instituyera
el —ahora denominado— “Régimen Especial de Contrato de Trabajo
para el Personal de Casas Particulares”.
Complementando
nuestra anterior nota sobre la materia(1), nos proponemos ahora
explicar los principales aspectos reglamentados mediante la nueva
norma.
2.
Modalidades de contratación previstas en la Ley de Contrato de
Trabajo (Anexo, art. 1).
Teniendo
en cuenta que el nuevo régimen legal admite ahora también la
posibilidad de acudir a las modalidades de contratación previstas en
el régimen general (contrato de trabajo a plazo fijo, contrato de
trabajo de temporada, contrato de trabajo eventual, contrato de
trabajo a tiempo parcial), el Decreto Reglamentario reitera ciertas
disposiciones ya contenidas en la Ley de Contrato de Trabajo
(LCT)(2). Así: a) establece como requisito que los mismos sean
celebrados por
escrito
y la existencia de razones
objetivas que justifiquen la elección de dicha modalidad
por el empleador; b) si el contrato tiene por objeto sustituir
transitoriamente a trabajadores que gozaran de licencias legales o
convencionales o que tuvieran derecho a la reserva del puesto, deberá
indicarse el nombre del personal reemplazado); y c) la celebración
continuada de este tipo de contratos en exceso de los presupuestos
previstos en los arts. 90, 93 y 99 de la LCT convertirá al vínculo
en uno por tiempo indeterminado a partir de la primera contratación.
3.
Período de prueba (Anexo, art. 7).
Receptando
el criterio jurisprudencial ya consagrado para el régimen general de
trabajo, el Decreto establece que el empleador que omitiere registrar
la relación laboral perderá la facultad de valerse del período de
prueba(3); solución con la que personalmente coincidimos.
La
norma reglamentaria aclara, también, que durante dicho período
regirán las disposiciones relativas a la cobertura de las
enfermedades y los accidentes no vinculados al trabajo, con excepción
de lo previsto en el art. 46 inc. j) de la ley reglamentada(4).
4.
Trabajo de menores (Anexo, arts. 10, 11 y 12).
Recordemos
que la
contratación de personas menores de dieciséis (16) años para
desempeñar este tipo de tareas se encuentra prohibida
(Ley 26.844 art. 9).
Respecto
a la contratación de personas mayores de dieciséis (16) y menores
de dieciocho (18) años (cuya contratación, recordemos también, se
encuentra permitida solamente
para la modalidad con retiro [Ley
26.844 art. 13]) debe realizarse por
escrito
y el contrato registrarse
ante la autoridad administrativa del trabajo competente acompañando
copia del respectivo contrato.
Los
padres, responsables o tutores del adolescente deberán, además,
presentar ante dicha autoridad la autorización de trabajo para su
visado y, además, si el menor vive independientemente de ellos, una
declaración jurada declarando como mínimo: nombre y apellido, CUIT
o CUIL del empleador, los días, horario y lugar de trabajo y el tipo
de tareas a desempeñar(5).
Previo
al inicio de la relación laboral, y posteriormente cada doce (12)
meses, el empleador deberá requerir por parte del adolescente la
presentación del certificado
médico
previsto en el art. 10 del Régimen Especial, y presentarlo ante la
autoridad administrativa del trabajo competente dentro de los diez
(10) días hábiles posteriores a su recepción. Los requisitos que
deberá contener dicho certificado serán establecidos por la
Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares.
También,
con carácter previo al inicio de la relación laboral, deberá
requerir del adolescente la presentación del certificado
de terminalidad educativa;
caso contrario, en el caso de que el adolescente no hubiera
finalizado el período legal obligatorio de educación, el contrato
deberá contener una cláusula que fije las obligaciones asumidas por
el empleador a tal fin, y este último requerir del adolescente, al
inicio (marzo) y fin (diciembre) del ciclo lectivo la presentación
del certificado de escolaridad(6) con indicación del resultado
obtenido en el ciclo respectivo. Tanto
el certificado de terminalidad educativa, como el de escolaridad,
deberán ser presentados por el empleador ante la autoridad
administrativa del trabajo dentro de los diez (10) días hábiles de
su recepción.
El
Decreto, en un a nuestro parecer evidente exceso reglamentario y
pasible en consecuencia de impugnación constitucional, establece que
el incumplimiento por parte del empleador de requerir y presentar en
su caso ante la autoridad administrativa del trabajo los certificados
médicos y de terminalidad educativa o de escolaridad hará que se
considere a la relación laboral como deficientemente registrada(7).
Queda
prohibido el empleo del adolescente en horario nocturno,
entendiéndose por tal, el que se cumpla entre la hora 20 de un día
y la hora 6 del siguiente(8).
5.
Remuneración (Anexo, art. 21).
Tratándose
de trabajadores que presten servicios durante treinta y dos (32) o
más horas semanales para el mismo empleador, el pago de la
remuneración deberá obligatoriamente realizarse mediante la
acreditación en una cuenta sueldo abierta a nombre del dependiente
en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial mientras que,
para el resto, el pago mediante acreditación en cuenta será
facultativo para el empleador.
Sin
embargo, tanto en uno como en otro caso, el trabajador podrá exigir
a su empleador el pago en efectivo de sus remuneraciones.
6.
Vacaciones (Anexo, arts. 29 y 30).
El
Decreto se ocupa especialmente de una situación que no surge
suficientemente clara de la letra de la ley y que puede presentar
dudas y conflictos, como es la de aquellos trabajadores que prestan
servicios únicamente en determinados días de la semana. En esos
casos, el valor de la retribución por vacaciones resultará de
multiplicar el número de días en que el trabajador hubiera debido
prestar servicios durante el período que le corresponda según la
antigüedad, por el salario diario que percibiere en el momento de su
otorgamiento(9).
Asimismo,
teniendo en cuenta lo dispuesto en el art. 30 de la Ley 26.844,
establece una escala para aquellos trabajadores que no hubieran
llegado a totalizar el tiempo mínimo de trabajo para poder gozar del
período íntegro que, de conf. con lo establecido en el art. 29, le
hubiera correspondido en proporción a su antigüedad:
- entre cuatro (4) y siete (7) semanas de trabajo: un (1) día;
- entre ocho (8) y once (11) semanas de trabajo: dos (2) días corridos;
- entre doce (12) y quince (15) semanas de trabajo: tres (3) días corridos;
- entre dieciséis (16) y diecinueve (19) semanas de trabajo: cuatro (4) días corridos; y
- más de veinte (20) semanas de trabajo: cinco (5) días corridos.
En
estos supuestos, la licencia anual se otorgará a partir del primer
día semanal de trabajo habitual o el siguiente si aquél fuera
feriado.
7.
Prescripción (Anexo, art. 69).
El
decreto reglamentario, a los efectos de asignarles carácter
interruptivo del curso de la prescripción define a los reclamos
promovidos ante la autoridad administrativa del trabajo como
cualquier reclamación, actuación o procedimiento administrativo
promovido para percibir deudas de la relación laboral.
8.
Inclusión en la Ley de Riesgos del Trabajo (Anexo, art. 74).
La
obligación de asegurarse no entrará en vigencia hasta tanto la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT), la Superintendencia de
Seguros de la Nación (SSN) y la Administración Federal de Ingresos
Públicos (AFIP) dicten la normativa necesaria para adecuar el
sistema establecido a las características de esta actividad.
La
SRT instrumentará el procedimiento de afiliación y traspaso del
empleador, pudiendo simplificar los mecanismos aplicables en forma
razonable.
Se
establece tanto la libertad de elección de ART por parte del
empleador como la prohibición por parte de estas últimas de
rechazar la afiliación de ningún empleador incluido en su ámbito
de actuación.
La
AFIP instrumentará tanto el procedimiento de pago de las cuotas como
el mecanismo de distribución de los fondos a las ART. La cuota tiene
el carácter de pago anticipado y deberá ser declarada e ingresada
por el empleador durante el mes en que se brinden las prestaciones,
con las mismas modalidades, plazos y condiciones fijados para los
aportes y contribuciones obligatorios.
Se
prevé expresamente que aquellos empleadores que registren pagos de
cuotas al sistema pero que no hayan tomado cobertura con una ART, y
no se encuentren ingresados en el registro de contratos extinguidos
por falta de pago, sean asignados en forma sistemática a una ART por
la SRT.
9.
Disposiciones varias.
Finalmente:
1) se reglamentan algunos aspectos concernientes al funcionamiento
del Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares; 2) se
crea el Servicio de Conciliación Obligatoria para el Personal de
Casas Particulares (SECOPECP) y se reglamentan algunos aspectos del
funcionamiento del procedimiento previo de conciliación obligatorio;
3) se faculta al Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social a
dictar las normas aclaratorias y complementarias para la aplicación
de la Ley 26.844 y su decreto reglamentario; 4) se faculta a la AFIP
a implementar los mecanismos necesarios que permitan proceder a la
retención del importe correspondiente a la cuota sindical; y 5) se
establecen normas tendientes a constituir las representaciones de los
sectores patronal y trabajador y regular el desarrollo de las
negociación colectiva.
(1)
Ver en este mismo Blog: “Nuevo Régimen Especial de Contrato de
Trabajo para el Personal de Casas Particulares (Ley 26.844)”, www.abogadodpl.blogspot.com.ar/2013/09/nuevo-regimen-especial-de-contrato-de.html.
(2)
Atento la nueva redacción que el art. 72 de la Ley 26.844 confirió
al art. 2 inc. b) de la LCT, las regulaciones establecidas en la
reglamentación analizada resultarían a primera vista
sobreabundantes o superfluas, pues fácilmente se entiende que a
falta de previsión expresa en la ley específica resultan totalmente
aplicables las normas contenidas en la ley general y por lo tanto
resulta innecesario reiterarlas (ver especialmente el punto 4] de la
nota citada en [1]). Sin embargo, y parafraseando a Bertold Bretch,
lamentablemente son éstos tiempos en los que hay que explicar hasta
lo obvio.
(3)
CNAT Sala IV 16/5/2007 in
re “Araujo,
Virginia Analía c. El Portón de Núñez S.R.L. y otro”, CARPETAS
DT, 4899; íd. Sala VII 26/08/2003 in
re “Rodríguez,
Mario A. c. Memo 96 S.R.L.” JA 2004-II-síntesis.
(4)
Pensamos que, aun en ausencia de esta disposición, la solución a
arribar sería exactamente la misma a la plasmada en la norma
reglamentaria.
(5)
Todos estos datos: ¿no se supone que figuran o deberían figurar en
la copia del contrato de trabajo que debe también presentarse para
su registro?
(6)
El cual, de acuerdo a la misma norma reglamentaria, deberá acreditar
la inscripción de alumno regular o los estudios cursados o de
finalización de estudios, según corresponda, y ser expedido por la
Autoridad Escolar del establecimiento correspondiente a la
jurisdicción de que se trate, conteniendo como mínimo fecha, firma,
sello y nombre, número, Distrito/Comuna, dirección y teléfono de
la escuela.
(7)
El Decreto, en este caso, ya no se estaría limitando meramente a
reglamentar la ley sino que lisa y llanamente altera su texto creando
un caso más de deficiente registración no contemplado ni previsto
en la legislación de fondo, en violación al art. 99 inc. 2) de la
Constitución Nacional.
(8)
Prohibición ya contenida, por otra parte, en el art. 190 últ. párr.
de la LCT, aplicable a esta modalidad especial de trabajo en virtud
de lo dispuesto en el art. 2 inc. b) de la misma. Ver nota (2).
(9)
Sobre la forma de calcular el salario diario, ver el punto 13) de la
nota cit. en (1).
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