Egresado con Diploma de Honor de la Universidad Nacional de Buenos Aires (1991).

Postgraduado en Derecho Empresarial para Abogados en la Universidad Argentina de la Empresa (1994).

Especialista en Derecho del Trabajo.

Coordinador de las obras actualizables "CARPETAS de Derecho Procesal" (1995-2003), "CARPETAS de Derecho del Trabajo" (2000-2003)
y "CARPETAS de Derecho Comercial" (2000-2003) de Editora Carpetas de Derecho.

Colaborador de la Sección "Doctrina" de la obra actualizable "PRACTICA de Derecho del Trabajo" de Editora Carpetas de Derecho (1996-2003).

Supervisor de "CODIGOS PENAL, PROCESAL PENAL y Otras Normas Penales" (1993-2003) y "CODIGO CIVIL y Otras Normas" (2001-2003) de Editora Carpetas de Derecho.

Ejerciendo activamente la profesión desde 1992 en el ámbito de la Ciudad de Buenos Aires y en los Departamentos Judiciales de La Matanza, Morón y San Martín.


domingo, 13 de diciembre de 2009

REFORMAS DE LA LEY 25.877 AL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO


por Daniel Pombo Longueira

© 2004 Editora Carpetas de Derecho S.A.
Artículo de nuestra autoría publicado originalmente en abril de 2004 en la Circular Nº 186 de "CARPETAS DE DERECHO DEL TRABAJO". Queda prohibida la reproducción total o parcial de este artículo por cualquier medio, incluyendo fotocopia, grabación y cualquier otro medio de reproducción o conservación, sin perjuicio del derecho de cita previsto en la Ley 11.723.


Finalmente, la Ley 25.250 —cuestionada no tanto por su contenido intrínseco, sino por su más que dudoso trámite en al menos una de las Honorables Cámaras del Congreso— fue derogada y sustituida por la Ley 25.877 (publicada en el Boletín Oficial del 19/03/2004).
El propósito del presente artículo es explicar, de la manera más sucinta y didáctica que podamos, únicamente aquellas modificaciones que la nueva ley efectúa al régimen de las relaciones individuales de trabajo (Título I) con relación a la normativa hasta entonces en vigencia.
1. Período de prueba.

La Ley 25.877 modifica el art. 92 bis de la LCT.
Se establece un único período de prueba de tres (3) meses, suprimiéndose tanto el plazo más extenso para las pequeñas empresas de la Ley 24.467(1), como la posibilidad de su ampliación mediante negociación colectiva(2).
Si bien cualquiera de las partes puede extinguir el vínculo durante dicho período sin obligación de indemnizar, a diferencia de todos los regímenes anteriores que se habían sucedido hasta el presente, se establece ahora la obligación, tanto para el empleador como para el trabajador, de preavisar la extinción con al menos quince (15) días de anticipación. Si bien el incumplimiento de dicho deber no origina como sanción que se considere de pleno derecho que se ha renunciado al período de prueba, si genera a favor de la otra parte de la relación el derecho a percibir la indemnización sustitutiva del preaviso omitido(3).

2. Preaviso.

Se suprime el régimen dual en la materia(4), derogándose el régimen diferenciado de la Ley 25.013, y modificándose la redacción de los arts. 231 y 233 de la LCT.
Conforme al nuevo art. 231 de la LCT, el preaviso debe ser otorgado con la siguiente anticipación:
• por el trabajador, de quince (15) días;
• por el empleador:
• de quince (15) días, en el período de prueba,
• de un (1) mes, cuando la antigüedad del trabajador no supere los cinco (5) años;
• de dos (2) meses, cuando la antigüedad del trabajador fuere superior.
Cabe recordar, con relación a las pequeñas empresas, que el art. 95 de la Ley 24.467 no ha sido derogado; razón por la cual la extensión del plazo para el preaviso que debe otorgar el empleador —siempre que se trate de una relación iniciada a partir del 5/4/1995— es de un (1) mes, cualquiera que sea la antigüedad del trabajador.
El nuevo art. 233 establece que los plazos correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso pero, en caso que se hubiera omitido su otorgamiento y el despido dispuesto por el empleador se produzca en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido. La indemnización integrativa del mes de despido, no obstante dicho incumplimiento del deber de preavisar, no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba(5).

3. Indemnización por despido sin justa causa (o por despido indirecto).

También se unifica el tratamiento de la indemnización por despido incausado dispuesto por el empleador y por despido indirecto dispuesto por el trabajador por injuria de este último, derogándose el régimen que establecía en la materia la Ley 25.013 y quedando en consecuencia regulado únicamente por la Ley de Contrato de Trabajo(6).
Se mantiene prácticamente inalterado el esquema establecido en el art. 245 de la LCT, con ligeras variantes.
En primer lugar, y receptando —¡por fin!— tanto las reiteradas críticas de la doctrina como la jurisprudencia imperante, se reemplaza el criterio de remuneración mensual percibida por el de remuneración mensual devengada; es decir que, a efectos de establecer cuál es la mejor remuneración mensual normal y habitual, deben considerarse tanto los importes efectivamente percibidos como aquellos adeudados.
En segundo lugar, se modificó la alusión a "trabajadores no amparados" por convenios colectivos de trabajo por la de "trabajadores excluidos". Creemos que este cambio no es meramente semántico sino que apunta a establecer con más claridad que se alude a trabajadores que, por su posición jerárquica en la empresa, se encuentran excluidos del convenio colectivo de trabajo, y no a aquellos que se desempeñan en actividades respecto a las cuales no se ha celebrado convenio colectivo alguno o que trabajen para empleadores que no pudieran considerarse representados por ningún sector empleador firmante de algún convenio colectivo de actividad(7).
Finalmente, se reduce la indemnización mínima a un (1) mes de sueldo, sin tope alguno.
Con relación a las pequeñas empresas, se deroga el art. 92 de la Ley 24.467, que establecía la posibilidad que el convenio colectivo de trabajo modificara el régimen de extinción del contrato de trabajo.

4. Indemnización por despido por falta o disminución de trabajo o fuerza mayor.

Se deroga el régimen diferenciado establecido en la Ley 25.013, pasando en consecuencia a ser regulado únicamente por el art. 247 de la LCT (el cual no ha sido modificado)(8).

5. Supresión de la indemnización agravada por despido discriminatorio.

Finamente, se deroga el art. 11 de la Ley 25.013, que establecía una indemnización agravada para el caso que el despido se originara en motivos de nacionalidad, orientación sexual, ideología u opinión política o gremial(9).

6. Vigencia del nuevo régimen.

La nueva normativa entra en vigencia a partir de los ocho días siguientes a su publicación en el Boletín Oficial, es decir, el 27 de marzo de 2004 (conf. art. 2 del Cód. Civil).
Respecto al período de prueba, la Ley 25.877 expresamente aclara que el nuevo régimen se aplicará a las relaciones que se inicien a partir de la entrada en vigencia de la nueva normativa(10).
Con relación a los restantes institutos, la ley no contiene ninguna disposición expresa sobre el particular. Conforme se ha resuelto reiteradamente, la fecha del despido es la que determina la ley aplicable sobre los efectos del mismo(11); por lo tanto podemos decir que, no obstante la ausencia apuntada, el nuevo régimen regirá también para los despidos que se produzcan a partir del 27 de marzo de 2004.

(1) Se consideran pequeñas empresas, aquellas cuyo plantel no supere los cuarenta (40) trabajadores y cuya facturación anual sin I.V.A. no supere los siguientes importes: a) sector rural, $ 2.500.000; b) sector industrial, $ 5.000.000; c) sector comercio, $ 3.000.000; d) sector servicios, $ 4.000.000 (art. 83 de la Ley 24.467 y Resolución 1/95 de la Comisión Especial de Seguimiento del Régimen Laboral de la Pequeña Empresa).
(2) Decimos ampliación y no modificación, porque nada impediría que la las partes colectivas redujeran y hasta suprimieran el período de prueba. Pensamos que ello sería viable en cuanto se tendiera que sólo podría ser invocada por el trabajador, pero nunca opuesta por el empleador al dependiente que deseara poner fin al vínculo pues, la norma convencional, sólo podría operar en beneficio y no en perjuicio de este último.
(3) Dicho en términos más claros: si bien el incumplimiento del deber de preavisar no da derecho a percibir la indemnización por despido incausado prevista en el art. 245 de la LCT (t.o. 1976), sí da derecho a percibir la indemnización sustitutiva del preaviso establecida en el art. 232 del mismo ordenamiento.
(4) Hasta el presente, las relaciones iniciadas antes del 3/10/1998 se regían por la Ley de Contrato de Trabajo; mientras que las iniciadas a partir de dicha fecha se regían por la Ley 25.013.
(5) Respecto a las pequeñas empresas, el art. 95 de la Ley 24.467 establece que el plazo se computará a partir del día siguiente al de su comunicación por escrito; mas ninguna referencia trae para el caso que se incumpliera el deber de preavisar, lo que daría lugar a dos interpretaciones posibles: a) no procede la indemnización integrativa del mes de despido en estos casos, por no haber sido contemplada expresamente por la Ley 24.467; o si se aplica en este caso lo que dispone el nuevo art. 233 seg. párr. de la LCT, resultando procedente en consecuencia la indemnización integrativa de despido.
(6) Ver supra nota nº 4.
(7) Por ejemplo, por citar algunos: empleados de la Bolsa de Comercio de Buenos Aires (CNAT, Sala VIII, abril 7 de 2000, "Calabia, Pedro Antonio c. Bolsa de Comercio de Buenos Aires", CARPETAS DT, 4532), empleados de sindicatos y obras sociales, trabajadores de aquellas AFJP que no hayan celebrado aún convenio colectivo de empresa.
(8) Véase supra nota nº 4. Sobre el momento a partir del cual resulta aplicable este nuevo régimen, resulta de aplicación lo dicho en el punto anterior con relación a la indemnización por despido sin justa causa o por despido indirecto.
(9) El decreto 1.111/98 había vetado la inclusión de los términos raza, sexo y religión.
(10) Es decir que las relaciones iniciadas con anterioridad: 1) mantendrán el plazo primitivo —legal o convencional— original; y 2) podrán ser extinguidas por cualquiera de las partes sin obligación de preavisar.
(11) SCBA, abril 5 de 1994, "Barrientos, Antonio c. La Plata Cereal S.A.", CARPETAS DT, 3814.

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