Egresado con Diploma de Honor de la Universidad Nacional de Buenos Aires (1991).

Postgraduado en Derecho Empresarial para Abogados en la Universidad Argentina de la Empresa (1994).

Especialista en Derecho del Trabajo.

Coordinador de las obras actualizables "CARPETAS de Derecho Procesal" (1995-2003), "CARPETAS de Derecho del Trabajo" (2000-2003)
y "CARPETAS de Derecho Comercial" (2000-2003) de Editora Carpetas de Derecho.

Colaborador de la Sección "Doctrina" de la obra actualizable "PRACTICA de Derecho del Trabajo" de Editora Carpetas de Derecho (1996-2003).

Supervisor de "CODIGOS PENAL, PROCESAL PENAL y Otras Normas Penales" (1993-2003) y "CODIGO CIVIL y Otras Normas" (2001-2003) de Editora Carpetas de Derecho.

Ejerciendo activamente la profesión desde 1992 en el ámbito de la Ciudad de Buenos Aires y en los Departamentos Judiciales de La Matanza, Morón y San Martín.

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"Es inviolable la defensa en juicio de la persona y de los derechos" (Const. Nacional, art. 18)

"Toda persona tiene derecho, en condiciones de plena igualdad, a ser oída públicamente y con justicia por un tribunal independiente e imparcial,
para la determinación de sus derechos y obligaciones o para el examen de cualquier acusación contra ella en materia penal"
(Declaración Universal de Derechos Humanos, art. 10).

"Toda persona tiene derecho a ser oída, con las debidas garantías y dentro de un plazo razonable por un juez o tribunal imparcial,

establecido con anterioridad por la ley, en la sustanciación de cualquier acusación penal formulada contra ella
o para la determinación de sus derechos y obligaciones de orden civil, laboral, fiscal o de cualquier otro carácter"
(Convención Americana sobre Derechos Humanos, art. 8.1).

martes, 2 de febrero de 2010

EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD Y LA REFORMA DE LA LEY 26.574

 
por Daniel Pombo Longueira

1. Introducción

El derecho de trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas destinados a regir la conducta humana dentro de un sector determinado de la vida social constituido por la actividad lícita prestada en forma personal e infungible y a cambio de una retribución, por personas físicas al servicio de otras que tiene la facultad de dirigirla y, asimismo, a todas las ramificaciones que nacen de dicha relación(1).
Su objetivo, la razón misma de su existencia, es proteger al trabajador(2) compensando la desigualdad económica que afecta al mismo creando o estableciendo a su favor una desigualdad jurídica de signo inverso(3); finalidad cuya justificación reside en el hecho comprobado de que "la relación de trabajo muestra una especificidad que la distingue de muchos otros vínculos jurídicos, puesto que la prestación de una de las partes, el trabajador, está constituida por la actividad humana, inseparable e indivisible de la persona del hombre y, por tanto, de su dignidad"(4).
Las características propias de la realidad que corresponden al marco específico del derecho del trabajo han hecho que éste, a fin de poder lograr su objetivo, adopte algunas reglas o principios fundamentales propios(5); reglas o principios que Alonso García define como "líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del derecho"(6).


2. El principio protectorio

Sin lugar a dudas, el primero y más importante de todos ellos, y a la vez piedra de toque y roca fundamental sobre el que se levantan y asientan todos los demás, es el principio protectorio: ante la debilidad del trabajador frente a su empleador, y con el objeto de mantener el equilibrio entre las partes contratantes, sin limitar la autonomía de la voluntad hace la misma posible al incorporar al contrato cláusulas que el obrero no hubiera podido ni siquiera insinuar no obstante constituir la más fácil y cabal interpretación de sus deseos(7).
Este principio goza, entre nosotros, de jerarquía constitucional: "El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador…" (art. 14 bis prim. párr. de la Constitución Nacional).
Nuestro más Alto Tribunal, a través de sus diversas integraciones, ha coincidido en considerar esta disposición constitucional como un mandato u orden dirigida a los poderes públicos para que, cada uno dentro de la esfera de su respectiva competencia, proceda a regular el conjunto de relaciones que derivan de la interrelación entre empleadores y trabajadores con arreglo a exigencias de justicia, procurando el respeto y salvaguardia de la dignidad de estos últimos. Mas también ha sostenido que, en el cumplimiento del mandato constitucional, y aún cuando el art. 14 bis señala ciertas prestaciones o condiciones mínimas que deben ser aseguradas por los poderes públicos, estos últimos gozan sin embargo de cierto margen de discreción en cuanto al alcance o extensión de la protección a acordar pudiéndola establecer en mayor o menor grado intensidad o medida(8).
A partir de ese mandato constitucional —e, incluso, antes de que el mismo existiera (y, más aún, antes de la Constitución de 1949)—, y con mayor o menor intensidad según las diferentes circunstancias o épocas históricas, se han ido elaborando principios y dictando diversas normas tendientes a concretar el objetivo de esta rama del derecho: la protección de la dignidad del trabajador.

3. El orden público laboral.

Una de las herramientas a las que recurrentemente acude el derecho del trabajo consiste en el dictado o establecimiento de reglas o normas de carácter imperativo que solo pueden ser dejadas de lado por las partes (tanto colectivas[9] como individuales[10]) en caso de que las nuevas normas acordadas reconozcan u otorguen mayores beneficios al trabajador; conjunto o entramado de normas comúnmente conocido como orden público laboral.
Si bien el uso o recurso a este tipo de normas no es exclusivo del derecho del trabajo (pues podemos encontrarlas también, p. ej., en materia de seguros [art. 158 Ley 17.418] y, más recientemente, en materia de defensa del consumidor [p. ej., art. 37 Ley 24.240]), sin embargo no solo es en esta particular rama del derecho donde su uso se encuentra quizá más extendido, sino también donde aquel deviene más que necesario, imprescindible: "si el derecho del trabajo no tuviere el amparo, la protección de su carácter de orden público, podría ser fácilmente vulnerable a través de la negociación, o de la coacción, o de la sugestión para lograr el renunciamiento o la falta de protección frente a un determinado evento"(11).

4. El principio de irrenunciabilidad

Como corolario necesario del principio protectorio y a fin de poder garantizar la plena vigencia del orden público laboral deriva, entonces, el principio o regla de la irrenunciabilidad el cual, ligado a un derecho de mínima que se estructura en consideración a la falta de capacidad negocial del dependiente, impide tanto la renuncia anticipada de derechos como la renuncia de derechos ya obtenidos(12) privándola de todo valor pero sin afectar la validez del contrato, el cual sigue subsistiendo y debiéndose, en consecuencia, cumplir aquella norma que se pretendió dejar de lado(13).
Este principio o regla fue normativamente consagrado en el art. 12 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), cuyo texto —antes de la reforma de la recientemente promulgada Ley 26.574— establecía lo siguiente: Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción(14).
Teniendo en cuenta el margen de discreción reconocido al legislador al momento de establecer el marco o grado de intensidad de la protección a acordar al trabajador al que hicimos referencia más arriba, se suscitó inmediatamente una duda interpretativa —y, a partir de allí, un amplio debate— sobre cuál era, precisamente, ese grado de protección otorgado por el legislador a través del art. 12 de la LCT.
Para poder entender la naturaleza de la disputa interpretativa suscitada a raíz de la redacción de este precepto, debe tenerse presente que la irrenunciabilidad puede comprender distintos supuestos(15):
1) la renuncia anticipada de derechos provenientes de la ley o del convenio colectivo;
2) la renuncia anticipada a derechos que pueden surgir de actos futuros del empresario en ejercicio de sus facultades de dirección y de organización;
3) la renuncia de derechos ya obtenidos que se han incorporado al patrimonio del trabajador (p. ej., créditos devengados provenientes de indemnizaciones o salarios no abonados); o
4) la renuncia a las condiciones ya obtenidas y que superan los mínimos legales y convencionales.
La duda —o polémica interpretativa— consistía, concretamente, en determinar si la irrenunciabilidad alcanzaba o no también al último de los supuestos arriba enumerados, o sea, a aquellos acuerdos posteriores celebrados por el empleador y el trabajador en virtud del cual —siempre respetando los mínimos establecidos por las leyes y las convenciones colectivas de trabajo— éste aceptaba la reducción o supresión de beneficios de los que gozaba en virtud del contrato individual de trabajo (p. ej.: aceptar una remuneración que, si bien es la mínima de convenio o incluso superior a aquella, es sin embargo inferior a la originalmente pactada por las partes).
Para la corriente minoritaria (conocida como corriente "amplia"), la prohibición de renunciar alcanzaba también a este tipo de pactos o acuerdos. "Al aceptarse que el trabajador pueda renunciar a los derechos provenientes de normas no imperativas y, en consecuencia, a pactar modificaciones contractuales que lo perjudiquen, en realidad se están contradiciendo los fines protectorios que inspiran nuestra disciplina. Las mismas razones que fundamentan la irrenunciabilidad de los derechos provenientes de normas imperativas (en lo sustancial, evitar el abuso de la autonomía de la voluntad), justifican también que se desconozca validez a los actos mediante los cuales el trabajador abandona y renuncia gratuitamente a derechos derivados del contrato. La desigualdad que se da en la relación impide acordarle pleno efecto a la voluntad del trabajador salvo, por cierto, que se trate de acordar modificaciones que no lo perjudiquen, o bien que lo beneficien"(16).
En cambio, para la corriente mayoritaria (conocida como "restrictiva"), el empleador y el trabajador podían de común acuerdo modificar las condiciones del contrato siempre y cuando se mantuvieran por encima de los mínimos garantizados por la Constitución, las leyes y los convenios colectivos, aunque tal modificación importara para el último una renuncia de derechos para el futuro: "si lo que se halla en juego no es el apartamiento de un mínimo inderogable, sino la eliminación de una cláusula de reajuste más favorable que el sistema general, los trabajadores pueden consentir la variación, si teniendo la oportunidad de reflexionar sobre la cuestión no se demuestra que haya existido un vicio de la voluntad que nulifique el acuerdo"(17) aun cuando la alternativa propuesta para el caso de no aceptar la modificación fuera "la de soportar una consecuencia simplemente desfavorable, como lo es la pérdida de un empleo aún mediante el pago de las correspondientes indemnizaciones"(18).
Mientras que la corriente "restrictiva" hacía hincapié en que, dentro del margen de discrecionalidad que el reformador constitucional de 1957 le había conferido, resultaba válido que el legislador acotara el grado de indisponibilidad tan solo al mínimo inderogable que conforma el orden público laboral, la corriente "amplia" consideraba a tal tipo de acuerdos nulos por encontrarse ab initio viciado el consentimiento del trabajador que consentía una modificación in peius de su contrato de trabajo.
No solo se trató de una mera polémica o disputa doctrinal o autoral: tampoco los tribunales del trabajo han sostenido a lo largo de los últimos treinta años una opinión unívoca al respecto, pudiéndose encontrar fallos que respaldan tanto una como otra posición.
Si bien la Corte Suprema de Justicia de la Nación(19) tuvo ocasión de intervenir en instancia extraordinaria en dos causas judiciales donde se planteó el alcance del principio de irrenunciabilidad en este tipo de situaciones, en ninguna de dichas oportunidades se pronunció categóricamente sobre cuál de las dos doctrinas o corrientes consideraba constitucionalmente correcta.
En los autos "Padín Capella, Jorge Daniel c. Litho Formas S.A."(20), si bien dejó sin efecto el fallo de la anterior instancia(21) que se había enrolado en la tesis "restrictiva", lo hizo porque consideró, ante la inexistencia de prueba en tal sentido, que no se había operado en el caso una modificación consensuada por las partes de los términos del contrato individual del trabajo: "el argumento de que medió en el caso una novación objetiva de las cláusulas contractuales con apoyo en el silencio del trabajador por el lapso anterior a la prescripción, conduce a admitir la presunción de renuncias a derechos derivados del contrato de trabajo, en abierta contradicción con el principio de irrenunciabilidad que emana de los arts. 12, 58 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo; no obsta que el empleado haya esperado a la finalización de la relación laboral para efectuar su reclamo de diferencias de salarios, puesto que atento a los arts. 256, 259 y 260 no estaba obligado a hacerlo hasta el agotamiento del plazo establecido en esa normativa"(22).
En cambio, en los autos "Bariain, Narciso Teodoro c. Mercedes Benz Argentina S.A."(23), si bien dejó sin efecto el fallo de segunda instancia(24) que se había enrolado en la corriente "amplia", lo hizo por considerar que el mismo se encontraba insuficientemente fundamentado y dejando expresa constancia de "que lo expuesto no implica pronunciamiento alguno sobre la solución que, en definitiva, merezca el litigio" (consid. 4º)(25).

5. El nuevo texto del art. 12 de la LCT

La Ley 26.574 (B.O. 29-12-2009) modificó el art. 12 de la LCT, estableciendo esta nueva redacción:
"Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción".
Con la incorporación de la mención de los derechos previstos en los contratos individuales de trabajo, a partir de la entrada en vigencia de la Ley 26.574 se encuentra prohibida toda modificación posterior en perjuicio del trabajador del contrato individual de trabajo en tanto no mediare una compensación adecuada(26) (p. ej., si como contrapartida a una rebaja salarial se acuerda también una reducción proporcional de la jornada de trabajo), y aun cuando la misma respetare los mínimos inderogables de origen legal o convencional.
No empece, en nuestra opinión, a dicha conclusión la circunstancia de que se haya mantenido la redacción del art. 7 de la LCT (que continúa mencionando solamente a las normas legales y a las emanadas de convenios colectivos de trabajo). Si bien hubiera sido deseable(27), para evitar cualquier tipo de equívoco al respecto, incluir un nuevo artículo (¿el 7 bis?) estableciendo que las partes tampoco pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que aquellas dispuestas en un contrato de trabajo aún vigente entre ambas, la conclusión arribada igualmente se sostiene tanto por aplicación de los principios de la "ley posterior"(28) y de la "ley especial"(29), como también aplicando una interpretación integradora y armonizadora que dé pleno sentido a todos y cada uno de los preceptos contenidos en la Ley de Contrato de Trabajo.
Mas cabe preguntarse: ¿esta nueva redacción se aplica también a aquellas modificaciones contractuales operadas o pactadas antes de su entrada en vigencia? Aquellas modificaciones convenidas por las partes cuando estaba en vigencia la antigua norma (y que, enrolándonos por hipótesis en la corriente "restrictiva", resultaban válidas): ¿ devinieron ahora nulas?
La aplicación en el tiempo de las nuevas leyes se encuentra regulada, en lo que nos interesa, por el prim. párr. del art. 3 del Cód. Civil: "A partir de su entrada en vigencia, las leyes se aplicarán aún a las consecuencias de las relaciones y situaciones jurídicas existentes. No tienen efecto retroactivo, sean o no de orden público, salvo disposición en contrario. La retroactividad establecida por la ley en ningún caso podrá afectar derechos amparados por garantías constitucionales".
Podemos descartar ab initio la retroactividad establecida por la propia ley puesto que, al no disponer la Ley 26.574 nada sobre el particular, cabe estar a las reglas generales en la materia(30).
Sentado lo anterior, sólo resultaría —en principio— posible aplicar la nueva norma legal si consideráramos la reforma in peius de un contrato individual de trabajo ocurrida antes de su entrada en vigencia como una "consecuencia" de una relación o situación jurídica preexistente (en este caso, el vínculo laboral).
Ahora bien: aun cuando pudiera considerarse desde este punto de vista la modificación in peius como una consecuencia derivada de una relación jurídica preexistente (caracterización, por cierto, sumamente discutible), lo cierto es que las nuevas normas no pueden aplicarse a todo tipo de consecuencias sino únicamente a las aún no ocurridas o, por lo menos, en curso (in fieri), no a aquellas que ya agotaron su virtualidad: "las consecuencias ya producidas están consumadas y no resultan afectadas por las nuevas leyes, pues lo impide la noción de consumo jurídico"(31).
Por otra parte, no podemos tampoco perder de vista que, importando la modificación in peius la pérdida de un derecho por parte del trabajador (en cuyo caso estaríamos hablando de una "renuncia") o, por lo menos, una modificación por reducción de algún derecho o agravamiento de alguna obligación (en cuyo caso estaríamos ante una "novación" del contrato de trabajo), el anterior derecho ha dejado de existir y no podría ser reestablecido por aplicación de la nueva norma legal sin incurrir en una aplicación retroactiva de la misma: ni siquiera el legislador puede restablecer derechos ya agotados(32).
Con mayor razón aún, y dejando desde ya expresamente a salvo los casos de fraude o simulación, tampoco podría un trabajador que vuelve a prestar tareas para un antiguo empleador pretender la declaración de invalidez de aquellas cláusulas de su nuevo contrato de trabajo que resulten menos favorables o beneficiosas que el que antiguamente lo ligaba con su patrono.
Por lo tanto, consideramos que la nueva redacción del art. 12 de la LCT solo podrá aplicarse respecto a aquellas modificaciones contractuales que cobren operatividad a partir de su entrada en vigencia; aquellas otras que hubieran entrado en operatividad con anterioridad, deberán ser analizadas a la luz de su antigua redacción (y, según la corriente en que nos enrolemos, podrá ser considerada o no válida).
No empece a ello que la norma en cuestión sea de orden público —o integre el orden público laboral— pues, como vimos, el art. 3 prim. párr. del Cód. Civil excluye la aplicación retroactiva de las leyes también en el caso que las mismas sean de orden público.

6. Conclusiones

1º) A partir de la entrada en vigencia de la nueva redacción del art. 12 de la LCT dispuesta por la Ley 26.574, toda modificación posterior del contrato individual de trabajo en perjuicio del trabajador, en tanto no mediare una compensación adecuada que la justifique, y aun cuando la misma no vulnere el orden público laboral, se encuentra prohibida y se tendrá por no convenida.
2º) No obstante el carácter de orden público que ostenta el art. 12 de la LCT en su nueva redacción, aquellas modificaciones pactadas de común acuerdo por las partes que hayan entrado en operatividad con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley 26.574, deberán ser juzgadas a la luz de su anterior redacción; pudiendo las mismas —de inclinarnos por la corriente "restrictiva"— ser consideradas válidas en tanto no se violen los mínimos inderogables establecidos en las leyes, convenios colectivos de trabajo o laudos con fuerza de tales.

(1) Arts. 4, 21, 22 y 115 de la LCT (t.o. 1976); LOPEZ, Justo, en su obra con CENTENO, Norberto O.-FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos: "Ley de contrato de trabajo comentada" T.I – 2ª edic. actualiz. – Ed. Contabilidad Moderna – Bs. As., 1987 – p.1,2.a) págs. 1/2; KROTOSCHIN, Ernesto: "Instituciones de derecho del trabajo" – Buenos Aires, 1968 – págs. 4/5.
(2) CNAT, Sala I, setiembre 30 de 1987, "Constantini, Héctor José c. Licardi, Salvador", CARPETAS DT, 2842.
(3) PLA RODRIGUEZ, Américo: "Los principios generales del Derecho del Trabajo" (conferencia pronunciada en el Curso sobre la ley de contrato de trabajo dictado en la Asociación de Abogados de Buenos Aires).
(4) CS, septiembre 1 de 2009, "Pérez, Aníbal Raúl c. Disco S.A.", CARPETAS DT, 4998.
(5) VAZQUEZ VIALARD, Antonio: "Derecho del Trabajo y Seguridad Social" T.II – 3ª edic. actualiz. – Astrea – Bs. As., 1982 – pág. 90.
(6) PLA RODRIGUEZ, conferencia menc.
(7) SCBA, septiembre 10 de 1985, "Garzón, Angel Andino c. El Mangrullo Hotelera Conosur S.A.", CARPETAS DT, 2434.
(8) Aunque la propia Corte también dejó aclarado que en el ejercicio de ese margen propio y exclusivo no se puede llegar al extremo de consagrar en los hechos un instituto jurídico que termina incumpliendo con el deber inexcusable enunciado en el art. 14 bis de la Constitución Nacional de proteger el trabajo y asegurar ciertos derechos al trabajador (septiembre 14 de 2004, "Vizzoti, Carlos Alberto c. AMSA S.A.", JA 2004-IV-199), como tampoco de poner en cabeza de los empleadores cargas irrazonables que impliquen prestaciones exorbitantes o expoliatorias (julio 2 de 1993, "Luna, Antonio Rómulo c. Agencia Marítima Rigel S.A.", TYSS 1993-592).
(9) Conf. art. 7 prim. párr. de la Ley 14.250 (t.o. 2004).
(10) Conf. art. 7 de la LCT.
(11) PLA RODRIGUEZ, conferencia menc.
(12) FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos: "Tratado Práctico de Derecho del Trabajo" T.I – La Ley – Bs. As., 1990 – p.2.7.7. pág. 183.
(13) PLA RODRIGUEZ, conferencia menc.
(14) Esta norma requiere necesariamente ser complementada con el art. 13 de la LCT que es, justamente, el que establece la consecuencia o la forma en que opera el principio de irrenunciabilidad: Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas.
(15) Conf. FERNANDEZ MADRID, op. cit., p.2.7.7. pág. 184.
(16) DE LA FUENTE, Horacio: "Renuncia de derechos y modificaciones del contrato de trabajo" LT XXXIV-1.
(17) CNAT, Sala III, agosto 30 de 1985, "Casterán, Gustavo Adolfo c. Raña Veloso, Raúl", TYSS 1985-1211.
(18) CNAT, Sala VII, noviembre 30 de 1988, "Bariain, Narciso Teodoro c. Mercedes Benz Argentina S.A.", CARPETAS DT, 3908.
(19) En su primitiva composición durante la presidencia de Raúl Alfonsín (no tenemos registros de causas que hayan arribado al Alto Tribunal en sus posteriores integraciones).
(20) Fallos: 310:558.
(21) CNAT, Sala III, junio 11 de 1985 (transcripto en FERNANDEZ MADRID, op. cit., págs. 219/220).
(22) El resaltado es nuestro. El art. 58 de la LCT establece que "no se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido". Por su parte, respecto a la percepción de salarios inferiores, el art. 260 de la LCT establece: "el pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado por un empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción".
(23) Fallos: 325:442
(24) CNAT, Sala VI, mayo 14 de 1985, LT XXXIII-539.
(25) La Corte, si bien raramente ejerce competencia "positiva" (o sea, dictando un fallo que resuelva directa y definitivamente la cuestión), usualmente —aun en los casos en que hace uso de la doctrina de la arbitrariedad— desliza algunas pautas o líneas que deberá seguir el tribunal al cual se reenvía la causa para ser nuevamente fallada. Sin embargo, no solo no fue este el temperamento adoptado en "Bariain" sino que, además, en su más que escueto fallo se ocupó de aclarar que dejaba en libertad de acción al nuevo tribunal que debía fallar en la causa.
(26) Conf. FERNANDEZ MADRID, op. cit., p.2.7.7. pág. 184; salvedad que resulta tanto más interesante teniendo en cuenta que este prestigio autor es partidario de la corriente "amplia".
(27) Hablando estrictamente desde el punto de vista de la hermenéutica jurídica, y no respecto a la conveniencia o no de la reforma.
(28) La ley posterior deroga a la anterior (lex posterior derogat priori).
(29) La ley especial deroga a la general en cuanto a la materia comprendida en el nuevo régimen. En este sentido, la Ley 26.574 es la ley especial, y la Ley de Contrato de Trabajo la ley general.
(30) "Las leyes no son obligatorias sino después de su publicación, y desde el día que determinen. Si no designan tiempo, serán obligatorias después de los ocho días siguientes al de su publicación oficial". Por lo tanto, la modificación legal entró en vigencia el 6 de enero de 2010.
(31) LLAMBIAS, Jorge Joaquín: "Tratado de Derecho Civil – Parte General" T.I – 11ª edic. actualiz. por Patricio Raffo Benegas – Editorial Perrot – p.167 bis pág. 145.
(32) LLAMBIAS, op. cit., p.167 bis pág. 143.

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